En un article anterior, parlant del dèficit democràtic a les administracions locals, deia que l’administració havia d’estar «formada amb personal seleccionat únicament amb criteris d’igualtat, mèrit i capacitat». És una afirmació que a mi em sembla moralment inatacable, al mateix temps que expressa una necessitat ineludible a l’hora de construir un sistema institucional lliure de corrupció.
El problema d’alguns principis moralment inatacables és, molts ho diran, que resulta molt difícil si no impossible dur-los a la pràctica. Poques setmanes després de les eleccions municipals, i autonòmiques a molts llocs, és molt possible que una bona quantitat de gestors polítics benintencionats es trobin amb la situació de voler substituir una certa quantitat de càrrecs executius que van ser nomenats per governs anterior amb criteris de confiança política o personal, i no fer-ho per altres càrrecs de confiança política i personal, sinó per professionals de l’administració avalats únicament per les seves aptituds per al càrrec i seleccionats en concurrència pública seguint criteris d’igualtat, mèrit i capacitat. Poden fer-ho?
La resposta òbvia és que si el canvi de càrrecs s’ha de fer d’un dia per l’altre, no es pot fer així. Un procés de selecció, qualsevol procés de selecció, necessita temps per desenvolupar-se, tant s’ho val que sigui públic o sigui privat. Si un govern municipal es troba en una situació en la qual molts càrrecs de comandament dimiteixen sense esperar al seu substitut o si és imprescindible cessar-los per la seva manifesta animositat vers les polítiques que vol impulsar el nou govern, si tot això passa, només hi ha una manera de trobar nous candidats per als llocs vacants, i aquesta manera implica fer servir l’agenda de contactes d’algú. Però llavors només estem canviant personal de confiança d’algú altre per personal de confiança propi. No hi ha altra manera?
En primer lloc cal adonar-se que no cal substituir tots els càrrecs de confiança vacants. Entre els directius de tarannà acceptable i els funcionaris de rang inferior és possible redistribuir temporalment les responsabilitats executives per garantir la continuïtat de l’activitat a l’administració. I si cal fer de tota manera alguns nomenaments, s’ha de procurar que es faci entre funcionaris de llarga trajectòria a l’administració i amb caràcter declaradament provisional, fins i tot fent servir la figura de suplència per vacant en selecció.
Aconseguir elevada productivitat en el procés de provisió de llocs de treball
Aquesta és la clau del moment posterior. Cal ser capaços de seleccionar de forma correcta, amb publicitat i atenent als criteris esmentats, però amb la màxima rapidesa i si és necessari per a una multiplicitat de llocs de treball. [Val a dir que aquesta necessitat no és excepcional, qualsevol gestió de recursos humans competent ha de ser capaç de proveir amb la màxima rapidesa el millor candidat per a cada lloc ocasionalment vacant.]
Naturalment, la pública concurrència de candidats exigeix el respecte d’uns terminis de publicitat, de presentació de candidatures, d’avaluació, d’al·legacions, etc. Aquest és un dels arguments que fan servir els contraris a renunciar a la lliure designació: «és un procés massa lent» diuen. Però el cas és que quan algú fa servir la lliure designació el que fa és aprofitar tota la seva feina prèvia de preselecció, usualment informal i obeint a criteris personalíssims. El que cal fer, doncs, és avançar i aprofitar al màxim la major part de la feina de selecció convocant al màxim nombre de candidats per a una multiplicitat de llocs de treball agrupats per tipologies de lloc.
Per exemple, per a proveir centenars de llocs de gerent i director, vacants o ocupats provisionalment, el que cal és demanar a tots els possibles candidats entre el personal de l’administració que tingui la categoria, la formació i la resta de requeriments imprescindibles que presentin els seus mèrits si és que volen ocupar un lloc directiu. En els concursos de provisió els mèrits acostumen a avaluar-se de manera uniforme, de manera que es pot publicar la major part de la puntuació de mèrits. Es pot deixar pendent la realització d’una prova psicotècnica per avaluar les aptituds i la maduresa personal, així com una entrevista per establir la rellevància de l’experiència prèvia en relació amb el lloc de treball concret. Aquesta part final es pot fer pensant ja en una vacant concreta i en el moment concret i limitar-se únicament a la porció de candidats més rellevants d’acord amb la puntuació de la preselecció.
Fent les coses d’aquesta manera pots reduir a la meitat el temps de demora en la provisió de llocs vacants per a posicions de comandament o especial responsabilitat. I per a llocs de treball menys compromesos en l’estructura de l’organització, facilitar un candidat adequat pot ser instantani si ja s’ha fet la preselecció.
No és una cosa tan estranya. Cada dia a moltes administracions (singularment en l’àmbit de l’ensenyament o en el de la sanitat) es proveeixen candidats vàlids per a ocupar llocs de treball en règim de substitució. Són candidats que tot sovint passen pel filtre d’una avaluació de mèrits o fins i tot proves de diversa naturalesa, de manera que compleixen o poden complir raonablement els requeriments d’igualtat, mèrit i capacitat. En resum, es tracta d’aplicar la tècnica de les borses de treball a la provisió de llocs singulars de l’administració. Borses que a més poden estar permanentment obertes per anar incorporant nous candidats i així assegurar la màxima agilitat a l’hora de respondre a les necessitats de l’organització.
Ben mirat és una cosa natural. Qualsevol bon gestor hauria de conèixer permanentment quina és la potencialitat de tots i cadascun dels membres de la seva plantilla per saber així quina és la persona més adequada per cobrir cada nova vacant. I es pot aconseguir també sense sortir del marc dels requeriments formals de l’Administració.
versión en castellano: “¿No hay alternativa a la libre designación?“
Deixa un comentari